Primary tabs

တံု႔ျပန္မႈ ေပးၾကရာဝယ္…

အဖြဲ႕အစည္းထဲမွာ ျဖစ္ၾကတဲ့ ျပႆနာေတာ္ ေတာ္မ်ားမ်ားဟာ ဝန္ထမ္းေတြကစတင္တယ္လို႔ အေပၚယံအားျဖင့္ ေျပာဆိုေနၾကေပမဲ့ တကယ္ တမ္းမွာေတာ့ စီမံခန္႔ခြဲမႈအဆင့္က ခ်မွတ္လိုက္တဲ့ ဆံုးျဖတ္ခ်က္၊ လုပ္နည္းလုပ္ဟန္နဲ႔ မူေတြကို ျပန္
လည္တံု႔ျပန္ရာက စတင္လာတာသာျဖစ္ပါတယ္။ စီမံခန္႔ခြဲမႈအဆင့္ရဲ႕ ဆံုးျဖတ္မႈေတြကို ဝန္ထမ္းေတြ တံု႔ျပန္တဲ့အခါ တစ္ခါတရံ စီမံခန္႔ခြဲသူေတြ ေမွ်ာ္လင့္ထားတဲ့ တုံ႕ျပန္မႈေတြျဖစ္ႏိုင္သလို တစ္ခါတရံမွာေတာ့ မျဖစ္တတ္ပါဘူး။ ဒီေတာ့ ဝန္ထမ္းေတြ ရဲ႕ တုံ႕ျပန္မႈဟာ ကိုယ္လိုခ်င္တဲ့ တုံ႕ျပန္မႈျဖစ္လာေအာင္ ဘယ္လိုပံုေဖာ္မလဲဆိုတာဟာ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုအတြက္အေရးပါတဲ့ အခန္းကေန ပါဝင္လာပါတယ္။

အလုပ္ခြင္ထဲက ဝန္ထမ္းေတြဟာ သူတို႔ရဲ႕လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြအတြက္ အသိအမွတ္ျပဳမႈေတြ လုိအပ္သလို၊ အဲဒီ့ အသိအမွတ္ျပဳမႈေတြက သူတို႔ကို ပိုမိုေကာင္းမြန္တဲ့ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြျဖစ္ေစဖို႔ တြန္းအားလည္းျဖစ္ေစပါတယ္။ အလုပ္
ခြင္ တစ္ခုဟာ အေကာင္းဘက္ေရာက္လြန္းျခင္း သို႔မဟုတ္ အဆိုးဘက္ေရာက္လြန္းျခင္း ႏွစ္မ်ဳိးလံုးေၾကာင့္ ရည္မွန္းခ်က္ကေန တိမ္းေခ်ာ္ေစႏိုင္ပါတယ္။ လုပ္ေဆာင္ခ်က္အေပၚ အသိအမွတ္ျပဳျခင္းမွာ ပံုစံ (၂) မ်ဳိးထပ္ခြဲႏိုင္ပါတယ္။ ပထမတစ္မ်ဳိး ထိေတြ႕ႏိုင္တဲ့ အသိအမွတ္ျပဳမႈမ်ဳိးပါ။ ဥပမာ- ပစၥည္းတစ္ခုခု ဆုခ်တာ၊ ေငြေၾကးအားျဖင့္ ဆုခ်တာ။ ဒုတိယ တစ္မ်ဳိးကေတာ့ ထိေတြ႕လို႔မရတဲ့ အသိအမွတ္ျပဳမႈမ်ဳိးပါ။ ဥပမာ- ကိုယ္ရည္ကိုယ္ ေသြးတက္ဖို႔ အခြင့္အလမ္းေပးတာ၊ အေရးတႀကီးလုပ္ရမယ့္ အဖြဲ႕ထဲမွာ ကိုယ့္ကိုပါဝင္ေစတာမ်ဳိးပါ။ ဘယ္လိုပဲျဖစ္ျဖစ္ တန္ဖိုးအနည္းဆံုး အသိအမွတ္ျပဳမႈ တစ္မ်ဳိးကိုေျပာပါဆိုရင္ေတာ့ ဝန္ထမ္းရဲ႕ လုပ္ေဆာင္ခ်က္္အေပၚမွာ တံု႔ျပန္မႈေပးျခင္းပါပဲ။

အလုပ္ခြင္သုေတသီမ်ားရဲ႕ အဆိုအရကေတာ့ ဝန္ထမ္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားဟာ အေရးပါတဲ့အဖြဲ႕ထဲမွာ ပါဝင္လိုတယ္၊ ကိုယ့္ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြကို သတိျပဳမိေစခ်င္ၾကတယ္တဲ့။ ကိစၥတစ္ခုေအာင္ေအာင္ျမင္ျမင္ လုပ္ေဆာင္ႏိုင္ဖို႔ ဝန္ထမ္းေတြဟာ စီမံခန္႔ခြဲသူေတြရဲ႕ တံု႔ျပန္မႈလိုအပ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့တစ္ဖက္က ၾကည့္ရင္လည္း အဓိပၸာယ္ရွိတဲ့ ပညာရတဲ့ တံု႕ျပန္မႈေပးတတ္ဖို႔ကလည္း ခက္ခဲတဲ့ပညာတစ္ခုျဖစ္ေနျပန္ပါတယ္။ တံု႔ျပန္မႈေပးတဲ့အခါ လူတစ္ေယာက္နဲ႔ တစ္ေယာက္မတူညီႏိုင္ပါဘူး။ ဒါေၾကာင့္ ထိေရာက္မႈရွိတဲ့တံု႔ျပန္မႈဟာ သီးသန္႔ဆန္တယ္။ ဒါ့အျပင္ သူနဲ႔ ကိုယ္နဲ႔ ႏွစ္ေယာက္ၾကားေျပာဆိုတာပဲ ျဖစ္သင့္ပါတယ္။

အျပဳသေဘာေဆာင္ေသာ တံု႔ျပန္မႈ 
အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ့ တံု႔ျပန္မႈကို ဘယ္လိုေပးရမလဲ။ အလြယ္ဆံုးနည္းကေတာ့ ဝန္ထမ္းေတြက မွန္တာေတြလုပ္ေနတယ္လို႔ ျမင္ၾကည့္ၿပီး အဲဒီ့အေပၚမွာ မွတ္ခ်က္ေပးျခင္းနဲ႔စတင္ပါ။ ရက္သတၱတစ္ပတ္မွာ အနည္းဆံုးတစ္ခုေလာက္ ခ်ီးက်ဴးၾကည့္ပါ။ အလုပ္တစ္ခုကို ေကာင္းေကာင္းလုပ္တဲ့အတြက္ ေက်းဇူးတင္ျခင္းအားျဖင့္ သင့္ဝန္ထမ္းေတြမွာ အလုပ္ေကာင္းေကာင္းလုပ္တဲ့အက်င့္ေတြ စြဲလာတယ္ဆိုတာေတြ႕ရပါလိမ့္မယ္။ ေနာက္ထပ္ အၾကံဉာဏ္တစ္ခုကေတာ့ ဝန္ထမ္း ေတြကို ခ်ီးက်ဴးတဲ့အခါ 
၁။    သင္ကေတာ့ ဘယ္အခ်က္ကို ႀကိဳက္တယ္ ဆိုတာ တိတိက်က်ေျပာေပးပါ။
၂။    အဲဒီ့အခ်က္က လုပ္ငန္းရဲ႕ ရည္ရြယ္နဲ႔ ဘယ္ လိုဆက္စပ္တယ္ဆိုတာကိုလည္း ေျပာေပးပါ။
ဥပမာ “ေမရီ… ဒီမနက္က Mr.Smith ဘက္က ကုန္ပစၥည္းမွာတဲ့အခါ မင္းလုပ္တဲ့ပံုစံက သိပ္ေကာင္းတဲ့အတြက္ ေက်းဇူးတင္ပါတယ္။ သူေမးတဲ့အေၾကာင္းအရာကို မင္းက ခ်က္က်လက္က်၊ ျမန္ျမန္ဆန္ဆန္နဲ႔ ယဥ္ယဥ္ေက်းေက်း ေျဖေပးလိုက္ႏိုင္တယ္။ ငါတို႔ဟာ ငါတို႔ရဲ႕ေဖာက္သည္ေတြကို အေကာင္းဆံုး ဝန္ေဆာင္မႈေပးႏိုင္တဲ့အခါ သူတို႔က ေနာက္တစ္ႀကိမ္ထပ္လာမယ္။ သူတို႔ရဲ႕ သူငယ္ခ်င္းေတြကိုလည္း ေခၚလာႏိုင္တယ္။ ေဖာက္သည္ရဲ႕စိတ္ေက်နပ္မႈဟာ ငါတို႔လုပ္ငန္းရဲ႕
ဝင္ေငြတိုးတက္မႈနဲ႔ ထပ္တူက်တယ္။ ဒီေတာ့ ဒီအတိုင္းဆက္လုပ္သြားပါ။ ေက်းဇူးပါ” ဆိုတာမ်ဳိး။
“မင္းလုပ္တာ အားလံုးေကာင္းတယ္” တို႔၊ “ေတာ္တယ္ ညီမေလး” တို႔ ဆိုတာေတြထက္ သူက ဘယ္လိုလုပ္လိုက္လို႔ ခ်ီးက်ဴးခံရတယ္ဆိုတာကို တိတိက်က်သိရတာက ပိုၿပီးထိေရာက္တဲ့ တုံ႕ျပန္မႈကို ျဖစ္ေစပါတယ္။ ေယဘုယ်ဆန္တဲ့ ခ်ီးက်ဴးစကားေတြက ေရေရရာရာမရွိတဲ့အျပင္ ကိုယ့္အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ဦးတည္ခ်က္နဲ႔လည္း ခ်ိတ္ဆက္မႈရွိမေနတဲ့အတြက္ ဝန္ထမ္းေတြအေနနဲ႔ ငါဘာလုပ္ရင္မွန္လဲ၊ ငါ့အဖြဲ႕အစည္း ဦးတည္ရာကိုေရာက္ဖို႔ ငါဘာကို ထပ္ခါထပ္ခါလုပ္ဖို႔လိုလဲဆိုတာကို ေဝဝါးသြားႏိုင္ပါတယ္။

အပ်က္သေဘာေဆာင္ေသာ တံု႔ျပန္မႈ
အပ်က္သေဘာေဆာင္တဲ့ တံု႔ျပန္မႈေပးရတာဟာ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ့ တုံ႔ျပန္မႈေပးရတာထက္ ပိုၿပီးခက္ခဲတယ္လို႔ မန္ေနဂ်ာအမ်ားစုက လက္ခံထားၾကပါတယ္။ 

တစ္ခု သတိျပဳစရာရွိတာက အပ်က္သေဘာေဆာင္တဲ့ တံု႔ျပန္မႈကို ေျပာတဲ့အခါ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ့ တံု႔ျပန္မႈေတြၾကားထဲ ေပါင္းမပစ္ပါနဲ႔။

“ေမရီ… နင္က ဝန္ထမ္းေကာင္းတစ္ေယာက္ပါ။ ငါတို႔အဖြဲ႕အတြက္ နင္လုပ္ေပးတာေတြအတြက္လည္း ေက်းဇူးတင္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ အစည္းအေဝးကို နင္အခ်ိန္မွန္ေရာက္ဖို႔ေတာ့လိုတယ္။ နင္က ငါတို႔အဖြဲ႕အတြက္ အေရးႀကီးတဲ့ တစ္စိတ္တစ္ပိုင္းပဲေလ” ဆိုတာမ်ဳိး

“Oreo” approach ၊ Sandwich approach လို႔ လူသိမ်ားတဲ့ အေကာင္းကို အလယ္မွာထားတဲ့နည္းက သင္ေျပာခ်င္တဲ့ စကားရဲ႕ အားကို ေလ်ာ့ သြားေစပါတယ္။ အထက္မွာဆိုခဲ့သလို အစည္းအေဝးေနာက္က်တာ မေကာင္းဘူးလို႔ေျပာခ်င္ေပမဲ့ ေကာင္းတဲ့အခ်က္ေတြကို ျခံရံၿပီးေျပာဆိုေနတာက လိုရင္းကို ေဝဝါးသြားေစပါတယ္။

ပထမအႀကိမ္ဆိုရင္ သူလုပ္လိုက္တဲ့ ဘယ္လိုအေၾကာင္းအရာက မႏွစ္သက္စရာေကာင္းတယ္ဆိုတာ အရင္ဆံုးေပးသိလိုက္ပါ။ ျပင္းျပင္းထန္ထန္မဟုတ္ဘဲ အသိေပးသလို ပံုစံမ်ဳိးပါ။ တစ္ဖက္က သူသိသူတတ္ပံုစံမ်ဳိးလည္း ဖမ္းလာႏိုင္ပါေသးတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ျပင္းျပင္းထန္ထန္ မဟုတ္ဘဲ သာမန္အသိေပးတဲ့ပံုစံမ်ဳိးျဖစ္ပါေစ။ ဒါေပမဲ့ ေလသံေတာ့ အရမ္းမေပ်ာ့ပါေစနဲ႔။ သူ႔ရဲ႕ ဘယ္လို အျပဳအမူက အဖြဲ႕အစည္းအေပၚ၊ သင့္အေပၚ ဘယ္လို သက္ေရာက္မႈရွိေၾကာင္း၊ ဘာေၾကာင့္ ဒါဟာ ျပႆနာျဖစ္ေၾကာင္းကိုေတာ့ ခိုင္ခိုင္မာမာ ေျပာပါ။ ေနာက္ၿပီး ဘယ္လို အျပဳအမူ ကို ေမွ်ာ္လင့္ေၾကာင္း ဆက္ေျပာပါ။ ေနာက္ဆံုး အေနနဲ႔ကေတာ့ သင့္ေတာင္းဆိုမႈ လက္ခံလား၊ ျဖည့္ေပးႏိုင္မလားလို႔ ေမးလိုက္ပါ။ “ေမရီ… နင္အလုပ္မ်ားတယ္ဆိုတာ ငါ နားလည္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ အစည္းအေဝးမွာ ဝန္ထမ္းေတြေနာက္က်တဲ့အခါ မလိုလားအပ္တဲ့ ျပႆနာေတြျဖစ္ေစတယ္။ အခုပဲ နင္ဝင္လာေတာ့ ငါတို႔လက္ရွိ ေဆြးေႏြးေနတဲ့အေၾကာင္းအရာကို ရပ္လိုက္ရတယ္။ ဒါဟာ ေဆြးေႏြးေနတဲ့ အေၾကာင္းအရာရဲ႕ အရွိန္ကို တန္႔သြားေစတယ္။ အခ်ိန္ေတြလည္းပိုၾကာကုန္တယ္။ ေနာက္အစည္းအေဝးေတြမွာ နင္အခ်ိန္မီေရာက္လာရင္ သိပ္ေက်းဇူးတင္စရာေကာင္းမွာပဲ ေမရီေရ..။ ေနာက္ တစ္ႀကိမ္ေတာ့လုပ္ေပးႏိုင္တယ္မလား” ဆိုတာမ်ိဳး။

ေနာက္ဆံုးေမးခြန္းမွာ သင္ေမွ်ာ္လင့္ထားရမွာက သင္လိုခ်င္တဲ့အေျဖျဖစ္တဲ့ သေဘာတူျခင္းျဖစ္ႏိုင္သလို သင္မလိုခ်င္တဲ့ အေျဖျဖစ္တဲ့ အေၾကာင္းျပ ျငင္းဆိုျခင္းလည္း ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။ အကယ္၍မ်ား သင့္ေမးခြန္းကို ျငင္းဆိုခဲ့ၿပီဆိုရင္ ဘာေၾကာင့္လဲဆိုတာ အေသးစိတ္ထပ္ေဆြးေႏြးၿပီး သေဘာတူညီခ်က္ ရယူတာမ်ဳိးလုပ္ႏိုင္ပါတယ္။ အကယ္၍မ်ား ဝန္ထမ္းက သူ႔အျပဳအမူကို ဆက္ၿပီး လုပ္ေနဦးမယ္ဆိုရင္ေတာ့ သင့္ရဲ႕ တံု႔ျပန္မႈကို အရွိန္ျမႇင့္ဖို႔ နည္းလမ္းေတြ ရွာထားပါေတာ့။

ဒီလို အပ်က္သေဘာေဆာင္တဲ့ တံု႔ျပန္မႈေတြေပးရျခင္းဟာ အမ်ားစုေသာ မန္ေနဂ်ာေတြအတြက္ သက္ေတာင့္သက္သာ မျဖစ္ေစပါဘူး။ ဒါေပမဲ့ ေျပာရတာခက္လို႔ လ်စ္လ်ဴ႐ႈလိုက္မယ္ ဆိုတာကလည္း ကိုယ့္အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ေရာ၊ ဝန္ထမ္းအတြက္ေရာ မတရားျပန္ပါဘူး။ ေနာက္ဆံုး သတိေပးခ်င္တဲ့အခ်က္ကေတာ့ အဖြဲ႕အစည္းထဲမွာရွိတဲ့ ဝန္ထမ္းတိုင္းဟာ အသိအမွတ္ျပဳတာ ခံခ်င္တယ္၊ ေနာက္ၿပီး ေအာင္ျမင္တဲ့ အဖြဲ႕ရဲ႕ အဖြဲ႕ဝင္ေတြလည္းျဖစ္ခ်င္တယ္ဆိုတဲ့ အခ်က္ပါပဲ။
Ref :    To Motivate Your Employees, Give Honest Feedback  By Doug and Polly White